LA GESTIÓN DE LA FORMACIÓN Y DESARROLLO DE DIRECTIVOS.: EL ROL DEL CONTEXTO ORGANIZACIONAL

La llegada del nuevo siglo ha representado el símbolo de la reconfiguración global de la cultura humana, marcada por una avalancha de innovaciones tecnológicas sin precedentes en la historia. En tal sentido la manera como se explican los procesos sociales, económicos y políticos se han modificado para poder entender su funcionamiento.

El concepto de "globalización", según Vargas (2005), no se ha limitado al aspecto puramente económico, en realidad es un proceso multidimensional; comprende aspectos vinculados a la economía, las finanzas, la ciencia y la tecnología, las comunicaciones, la educación, la cultura, la política, etc. Es el resultado de la creciente interacción e interdependencia generada entre las diferentes unidades constitutivas del llamado "sistema global".

Sin embargo, “los resultados distan de ser los esperados, ha transcurrido ya la primera década del siglo XXI sin que el impresionante volumen de conocimientos e información que navega hoy por el mundo haya podido contribuir sustancialmente a dar respuesta satisfactoria a los problemas acuciantes que sufre la humanidad. Muy poco se ha avanzado en la erradicación de los mismos en la llamada sociedad del conocimiento” (Díaz Canel, 2010, p.5).

Desde el punto de vista de la organización de los procesos de producción, se asiste a una revalorización del capital humano; el perfil del trabajador que se demanda exige un conjunto de nuevas competencias cognitivas, sociales y tecnológicas. Se exige por la persona capaz de adaptarse y promover una nueva forma de organización para el trabajo, caracterizada por estructuras menos jerarquizadas, y desarrolle actividades variadas y diferenciadas. Se requiere, así, de capital humano cualificado, sobre una base más compleja, diversa e integral (OIT, 2000).

Es en este sentido que Leibowicz (2000), plantea que las transformaciones en el contexto laboral, tendentes a forjar este nuevo tipo de trabajo y trabajador, se han circunscrito a dos ámbitos principales: cambios en la flexibilidad y polivalencia en el desempeño ocupacional, y capacitación y nueva competencia o calificación en los trabajadores. La concepción estratégica de estos puede considerarse como la última etapa de un proceso de transformación experimentado por la gestión de personal en las últimas décadas, caracterizado por su progresivo acercamiento a la estrategia de las organizaciones. 

El avance científico y técnico, los nuevos paradigmas de organización del trabajo y la internacionalización de las economías, entre otros factores, constituyen también retos a la formación (Iñigo & Sosa, 2003). En particular Arocena y Sutz (2003), plantean que la revolución tecnológica de la información se entreteje con una reestructuración de las relaciones sociales e induce significativas transformaciones tanto en la organización de la producción como en las condiciones laborales y los espacios de aprendizaje.

Esta situación trajo aparejada la ruptura del modelo formativo que, en la lógica socioeconómica de una sociedad industrial, tendía a una formación fragmentada y acotada a patrones predefinidos para un futuro y definitivo empleo. “Se plantea la apertura de un paradigma formativo cada vez más estrechamente relacionado con la formación y el empleo. La formación inicial se une a la formación continua en un espiral de procesos que propicia la gestación de una capacidad sostenible de aprendizaje” (Leibowicz, 2000, p.8).

La Organización de Estados Iberoamericanos ha planteado el reconocimiento del papel de la educación y la formación como un factor estratégico para promover el crecimiento económico y el bienestar social de cualquier país. Por ello se hace necesario innovar en el mundo de la formación, no existe hoy un “modelo”, ni en términos de las formas de acción, ni de los arreglos institucionales, ni de los sujetos de atención. Se exige que la formación como hecho educativo se articule con los procesos de producción, así como se realice un cambio de enfoque de programas centrados en la oferta a programas orientados por la demanda, para lo cual se asume este proceso en una alineación con las estrategias y objetivos de las organizaciones y por el creciente interés de las mismas por conocer y medir el impacto de las acciones realizadas.

Con el fin de alcanzar metas superiores en el desempeño de los directivos se ejecutan gran variedad de acciones de formación desarrollados por escuelas, universidades y empresas. Estas toman en cuenta, como elemento fundamental el análisis de los directivos para determinar, qué conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes necesitan para desempeñarse en su puesto. Además, se entrelazan con la concepción acerca de ¿qué es lo que hace a un líder?, lo que, para Goleman, Boyatzis y Mc Kee (2002), “la tarea fundamental del líder es despertar los sentimientos positivos de sus subordinados y ello ocurre cuando un líder produce resonancia, es decir, el clima emocional positivo indispensable para movilizar lo mejor del ser humano” (p.17).

En este contexto se manifiestan las tendencias internacionales más representativas sobre la formación de directivos, planteadas por, Rodríguez et al. (1990); Jensen (1996); Sánchez (2001); Rivero (2002); Koontz y Weihrich (2003); Machado y Monagas (2004); Fiol (2005) y Cinterfor/OIT (2006).